Fin de contrat · solde de tout compte
Indemnité compensatrice de congés payés
Ce que l’employeur doit pour les congés acquis et non pris quand le contrat s’arrête, comment le calcul se fait réellement, et les erreurs qui reviennent le plus souvent dans un solde de tout compte.
C’est la somme due au salarié pour les jours de congés payés qu’il a acquis mais n’a pas pu prendre avant la fin de son contrat. Elle est versée quelle que soit la cause de la rupture, y compris en cas de démission ou de licenciement pour faute grave, et se calcule selon la plus favorable de deux méthodes : la règle du dixième ou le maintien de salaire (art. L3141-24 du code du travail).
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Quand elle est due
Dès qu’un contrat prend fin avec un solde de congés acquis non soldé. Peu importe le motif : démission, licenciement — y compris pour faute grave —, rupture conventionnelle, fin de CDD, départ à la retraite. L’indemnité figure sur le dernier bulletin de paie et dans le reçu pour solde de tout compte.
Elle ne se confond pas avec l’indemnité de licenciement, qui répare la perte de l’emploi et obéit à d’autres conditions. L’indemnité compensatrice de congés payés, elle, n’est pas une indemnité de rupture : c’est du salaire différé, ce qui explique qu’elle survive à la faute grave et qu’elle supporte cotisations et impôt.
Les deux méthodes de calcul
Le code du travail impose de calculer les deux et de retenir la plus favorable au salarié. C’est une règle d’ordre public : ni le contrat ni un usage d’entreprise ne peuvent y déroger.
1. La règle du dixième
L’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, proratisée aux jours restants :
(rémunération brute de la période de référence ÷ 10) × (jours restants ÷ jours acquis)
Cette méthode est souvent la plus favorable lorsque la période contenait des primes, des heures supplémentaires, ou des commissions — parce que tout cela entre dans l’assiette.
2. Le maintien de salaire
L’indemnité est égale à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant ses congés. La valeur d’une journée dépend de la méthode retenue dans l’entreprise : jours ouvrables du mois, jours réellement travaillés, ou horaire réel. Cette méthode l’emporte généralement après une augmentation récente, ou quand la période de référence comportait des mois peu ou pas rémunérés.
Notre calculateur applique les deux formules côte à côte et affiche le montant dû.
Ce qui entre dans l’assiette
Pour la règle du dixième, la rémunération de référence comprend le salaire de base et tous les éléments qui rémunèrent le travail : heures supplémentaires, primes liées à l’activité, commissions, majorations. En sont exclus les remboursements de frais professionnels, les primes exceptionnelles non liées au travail fourni, la participation et l’intéressement, ainsi que l’indemnité de congés payés elle-même de l’année précédente.
Les périodes assimilées à du travail effectif comptent aussi : congé maternité, accident du travail, et depuis la loi du 22 avril 2024 l’arrêt pour maladie non professionnelle, à raison de 2 jours ouvrables par mois. Nous détaillons cette réforme dans congés payés et arrêt maladie.
Le calcul, étape par étape
- Établissez les jours acquis. Comptez 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sur la période de référence, plafonnés à 30, en ajoutant les jours acquis pendant un arrêt maladie depuis la loi du 22 avril 2024.
- Retranchez les jours pris. Le solde est le nombre de jours à indemniser. Vérifiez qu’aucun jour de report issu d’une année antérieure n’a été oublié.
- Calculez la règle du dixième. Divisez la rémunération brute totale de la période de référence par 10, puis proratisez : (rémunération ÷ 10) × (jours restants ÷ jours acquis).
- Calculez le maintien de salaire. Appliquez la valeur d’une journée de congé selon l’usage de l’entreprise — jours ouvrables du mois, jours réels ou horaire réel — puis multipliez par les jours à indemniser.
- Retenez le montant le plus élevé. L’article L3141-24 impose la méthode la plus favorable au salarié. Le montant retenu est soumis à cotisations et à l’impôt comme un salaire.
Les erreurs qui reviennent le plus souvent
- Ne calculer qu’une seule méthode. L’employeur qui applique systématiquement le maintien de salaire sans vérifier le dixième sous-paie dès qu’il y a eu des primes.
- Confondre jours ouvrables et jours ouvrés. Trente jours ouvrables valent vingt-cinq jours ouvrés ; mélanger les deux unités fait dériver le solde d’un jour par semaine de congés.
- Oublier les congés reportés. Les jours qu’un salarié n’a pas pu poser pour cause de maladie ou de congé maternité bénéficient d’un report de quinze mois : ils sont toujours dus.
- Oublier les congés acquis pendant l’arrêt maladie. Depuis avril 2024, ils existent — et ils sont indemnisables comme les autres.
- Traiter la faute grave comme une exclusion. Elle ne l’est pas. Seule la faute lourde le permettait, et cette exception a été censurée en 2016.
Cotisations, impôt et contestation
L’indemnité a la nature d’un salaire : cotisations sociales, CSG et CRDS s’appliquent, et elle est imposable au titre de l’année de versement. Si le montant vous paraît faux, écrivez d’abord à l’employeur avec le détail de votre calcul ; à défaut d’accord, le conseil de prud’hommes peut être saisi, l’action en paiement d’un élément de salaire se prescrivant par trois ans à compter de la rupture. Signer le reçu pour solde de tout compte ne ferme pas la porte : il ne vaut décharge que pour les sommes qui y sont expressément mentionnées, et il peut être dénoncé dans les six mois.
Questions fréquentes
Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?
C’est la somme versée au salarié pour les jours de congés qu’il a acquis mais n’a pas pris au moment où son contrat prend fin. Elle est due quelle que soit la cause de la rupture — démission, licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle — et figure au solde de tout compte.
Est-elle due en cas de faute grave ou de démission ?
Oui. Contrairement à l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due en cas de démission comme en cas de licenciement pour faute grave. Seule la faute lourde permettait autrefois de la supprimer, et le Conseil constitutionnel a censuré cette exception en 2016.
Comment la calculer : dixième ou maintien de salaire ?
Les deux, puis on retient le montant le plus élevé. La règle du dixième donne un dixième de la rémunération brute de la période de référence, proratisé aux jours restants ; le maintien de salaire donne ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. L’article L3141-24 impose la solution la plus favorable au salarié.
L’indemnité est-elle soumise à cotisations et à l’impôt ?
Oui. Elle a la nature d’un salaire : elle supporte les cotisations sociales, la CSG et la CRDS, et elle est imposable à l’impôt sur le revenu au titre de l’année de versement. Elle apparaît donc sur le bulletin de paie du solde de tout compte comme un élément de rémunération.
Que faire si l’employeur ne l’a pas versée ?
Écrivez d’abord à l’employeur en détaillant votre calcul et les jours acquis. Sans réponse, le conseil de prud’hommes peut être saisi ; l’action en paiement d’un élément de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où la créance était exigible, c’est-à-dire de la rupture du contrat.